A seguito della pandemia, il mondo del lavoro ha subito notevoli cambiamenti i quali hanno portato a nuovi fenomeni che impattano il benessere psicologico dei lavoratori. Uno di questi è il quiet quitting.
Questo termine è un neologismo nato sui social, e significa letteralmente “abbandono silenzioso”. Nel concreto il termine pone la risorsa umana in luce negativa, poiché descrive la tendenza da parte dei lavoratori di svolgere il minor lavoro possibile con il minimo sforzo. La ragione principale di questo comportamento è legata al rapporto vita-lavoro, tematica ormai dominante ed estremamente importante per questa generazione di lavoratori e soprattutto per le successive. Il lavoratore infatti preferisce svolgere le attività strettamente dedicate alla propria mansione, per poi dirigere il tempo e le energie rimanenti, piuttosto che ad altri progetti aziendali, ad altri aspetti della vita privata.
È un fenomeno quindi bottom-up, ossia che parte dal basso, dai lavoratori, e che influenza i rapporti con il management. Il fenomeno può avere impatti psicologici considerevoli, oltre che a mettere in cattiva luce ottime risorse. È importante capire quindi il meccanismo che agisce alla base del quiet quitting e lavorare su quello. Questo meccanismo ha un nome: motivazione.
La motivazione professionale è il motore interno che spinge le risorse umane ad impegnarsi attivamente nelle proprie mansioni, mantenendoli coinvolti con costanza nell’esecuzione dei singoli compiti. La motivazione ha alla base tre pilastri:
Esigenze personali;
Obiettivi individuali e obiettivi aziendali;
Clima emotivo e atteggiamenti interni all’azienda.
Da questa concezione, vengono individuati e distinti quattro modelli di motivazione, in opposizione gli uni agli altri per via di caratteristiche peculiari distintive:
Motivazione intrinseca vs estrinseca: la prima è di natura interna e personale, si manifesta quando un individuo è guidato da un desiderio interno di proseguire attività che soddisfano esigenze cognitive ed emotive (ad esempio l’ambizione). La motivazione estrinseca si manifesta invece quando un individuo è spinto a raggiungere determinati risultati al solo scopo di ottenere ricompense esterne, di natura economica, sociale o morale. Questo implica che l’individuo lavora sotto l’influenza di fattori esterni;
Motivazione positiva vs negativa: la motivazione positiva si concentra sull’incremento degli sforzi e dell’impegno dei dipendenti, al fine di promuovere il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e al contempo promuovere la loro soddisfazione lavorativa. La motivazione negativa, al contrario, mira ad aumentare gli sforzi e il contributo delle risorse umane per il conseguimento di obiettivi organizzativi attraverso incentivi o pressioni, trascurando benessere e soddisfazione individuale.
A partire da queste definizioni, la motivazione risulta un buon punto di partenza su cui intervenire per poter risolvere il fenomeno del quiet quitting. Le possibili soluzioni possono essere un maggior interesse da parte del management di intervenire su aspetti motivazionali connessi al lavoro, come la gratificazione, una ridistribuzione dei task o una revisione delle politiche retributive e di benefit. Un’altra strategia efficace consiste nell’ascolto attivo delle esigenze delle risorse, trattando i lavoratori con empatia. L’ascolto infatti permette di ripensare il rapporto tra dirigenti e sottoposti, sia per ripensare il rapporto management-lavoratori, sia per rendere più flessibili azioni preventive, attraverso un approccio meno categorico nella comprensione dell’unicità delle risorse umane.