La valutazione è fondamentale per orientare la gestione e lo sviluppo organizzativo. In particolare, è utile sia per la gestione delle risorse umane (stipendi, premi, incentivi) sia per lo sviluppo delle risorse umane (progettazione di interventi di formazione e crescita professionale).
La valutazione è uno strumento per individuare i punti di forza e le potenzialità delle persone ma anche i punti di debolezza, necessari per delineare i bisogni formativi. Tuttavia, se da una parte la valutazione consente di ottenere molti vantaggi come il miglioramento delle prestazioni e della produttività, dall’altra, tale attività implica il rischio di percepire una certa pressione da parte dei dipendenti.
Quindi, come strutturare e organizzare una buona valutazione?
Definire gli obiettivi e gli oggetti della valutazione (ad esempio, è possibile valutare le prestazioni, il potenziale, i tratti, le competenze, i comportamenti messi in atto).
Identificare i limiti connessi al contesto e alla cultura aziendale (ad esempio, la cultura organizzativa determina il valore positivo o negativo di certi atteggiamenti).
Definire chi svolgerà la valutazione (ad esempio, i superiori, i subordinati, i colleghi, i clienti).
Selezionare i metodi adatti agli obiettivi e agli oggetti di valutazione (ad esempio, valutazione formale o informale, oggettiva o soggettiva, qualitativa o quantitativa).
Formare i valutatori (ad esempio, sui possibili errori legati alle distorsioni percettive come l’eccessiva indulgenza, il pregiudizio, gli stereotipi di genere).
Osservare, documentare e raccogliere dati su cui basare la valutazione.
Formulare la valutazione in base alle informazioni raccolte.
Comunicare i risultati.
Utilizzare la valutazione per le decisioni sul futuro professionale del valutato.
Tutto il processo si conclude con la comunicazione della valutazione attraverso un colloquio individuale o con l’espressione di un giudizio.
La restituzione è una tappa importante, tuttavia può suscitare delle reazioni positive se è ben strutturata e motivante, al contrario, può determinare delle reazioni negative se è condotta in un modo poco attento. Da questo emerge l’importanza del colloquio di restituzione che ha lo scopo di ripercorrere il processo e gli esiti di valutazione al fine di prendere una decisione sui aspetti futuri del valutato. A tal proposito, è fondamentale utilizzare uno stile comunicativo orientato allo scambio e centrare la valutazione sul comportamento e mai sulla persona.
In conclusione, la valutazione è strategica per la crescita ed il miglioramento delle persone e dell’efficacia organizzativa e, a tal proposito, è fondamentale che la cultura organizzativa supporti la conduzione di tale attività, dimostrando la correttezza e i benefici e legittimando il ruolo dei valutatori. Si tratta di un processo complesso e non di una singola attività in quanto coinvolge diversi elementi di organizzazione e gestione delle risorse umane.