Negli anni ci sono stati numerosi studi che si sono focalizzati sugli antecedenti o sui predittori del successo di carriera, e nello specifico, su tutti quei fattori che potrebbero favorire o limitare la possibilità di raggiungere determinati obiettivi di carriera da parte dei lavoratori.
MODELLO CONCETTUALE DEL SUCCESSO DI CARRIERA DI JUDGE, CABLE, BOUDREAU E BRETZ (1995)
Secondo questo modello, tra i predittori del successo di carriera oggettivo ci sono:
- Le variabili demografiche – ad esempio l’età predice positivamente il successo di carriera oggettivo (Cox & Nkomo, 1991) e gli individui sposati raggiungono livelli di successo oggettivo più elevati rispetto agli individui non sposati (Judge & Bretz, 1994).
- Le variabili di capitale umano – la teoria del capitale umano postula che il mercato del lavoro premi gli investimenti che gli individui fanno in sé stessi e che questi investimenti portino a tassi di promozioni e salari più elevati (Becker, 1964). Il capitale umano include le esperienze formative, personali e professionali che fa un lavoratore.
- Le variabili motivazionali – come, ad esempio, le ore di lavoro settimanali, la centralità del lavoro per la persona e l’ambizione (ovvero il desiderio di progredire nel proprio lavoro).
- Le variabili organizzative, di settore e regionali – tra le variabili organizzative troviamo ad esempio la dimensione dell’organizzazione, il suo successo e la sua visibilità, ma visto che le organizzazioni operano in un ampio mercato del lavoro, che riflette differenze geografiche e settoriali, è necessario considerare anche questi aspetti.
Infine, in questo studio, Judge, Cable, Boudreau and Bretz (1995) hanno legato il successo di carriera oggettivo (predittore) a quello soggettivo.
LO STUDIO DI RASDI, ISMAIL E GARAVAN (2011)
Gli autori individuarono tre tipologie di approcci che possono influenzare il successo di carriera.
- L’approccio individuale – simile a quello adottato da Judge et al. (1995), si basa su teorie demografiche, del capitale umano, dell’apprendimento sociale e della motivazione che enfatizzano il ruolo degli attributi individuali nel raggiungimento del successo di carriera.
- L’approccio strutturale – esso tiene conto di tutte quelle caratteristiche strettamente legate all’organizzazione, come ad esempio la sua dimensione, che possono influenzare positivamente o negativamente la progressione di carriera di un lavoratore (Nabi 2003).
- L’approccio comportamentale – si riferisce al comportamento messo in atto dagli individui; essi dovrebbero avere un certo controllo sulle scelte e sulle progressioni facenti parte della loro carriera. Dunque, è fondamentale enfatizzare l’importanza dei comportamenti proattivi degli individui, al fine di mettere in atto strategie volte a migliorare la propria situazione lavorativa (Abele e Wiese 2008).
LO STUDIO DI CHEN YU (2012)
In un altro studio, Chen Yu (2012) ha approfondito gli antecedenti del successo di carriera, prendendo in considerazione un campione costituito da 121 lavoratori (distinti in canadesi e cinesi), a cui è stato chiesto di attribuire un diverso livello di importanza a una serie di 12 fattori che, con la letteratura, sono stati considerati predittori del successo di carriera. Essi sono: personalità, età, supporto familiare, esperienza lavorativa, livello d’istruzione, proattività, numero di figli, genere, supporto organizzativo, buona padronanza della lingua inglese e francese, salario dei genitori, successo di carriera dei genitori. È stato visto che sia per i cinesi che per i canadesi, gli antecedenti considerati più importanti nell’influenzare il successo di carriera sono:
- La personalità (P);
- L’esperienza lavorativa (WE);
- Il livello d’istruzione (E).
CONCLUSIONE
In conclusione, in questo articolo si è cercato di comprendere quali siano gli antecedenti più significativi del successo di carriera e per fare ciò si è accinto dalla letteratura scientifica, che però non può essere considerata esaustiva per raggiungere la piena comprensione del concetto.
BIBLIOGRAFIA
- Chen Yu (2012). Career success and its predictors: comparing between canadian and chinese. International Journal of Business and Management. 7 (14): 88-95.
- Judge. T. A., Cable. D. M., Boudreau. J. W., & Bretz. R. D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology. 48: 485–519.
- Rasdi. R.M., Ismail. M. & Garavan. T.N. (2011). Predicting Malaysian managers’ objective and subjective career success. The International Journal of Human Resource Management. 22 (17): 3528-3549.