Verso la metà dell’anno scorso, negli Stati Uniti, improvvisamente le aziende americane hanno notato un aumento repentino di richieste di dimissioni da parte dei loro dipendenti (47,8 milioni nel 2021 e oltre 4,5 milioni nel 2022). Questo fenomeno si è poi dilagato oltreoceano, raggiungendo l’Europa e, ovviamente, l’Italia.
The Great Resignation. Questo è il nome che gli esperti hanno dato a questo fenomeno, che in italiano si può tradurre con “Le Grandi Dimissioni”.
Questa tendenza, che ormai è caratteristica del mondo del lavoro italiano già dal 2021, riguarda principalmente i lavoratori under 30 o Generazione Z. Basti pensare, secondo l’ultimo Rapporto Annuale sulle Comunicazioni Obbligatorie che le dimissioni volontarie sono passate da circa 1.800.000 nel 2019 a oltre 2.000.000 nel 2021, con un andamento che sembra solamente voler crescere.
Le principali cause di questo fenomeno risiedono principalmente nelle nuove esigenze poste dalla nuova generazione di lavoratori, classificabili in due importanti macro-aree:
– Miglior wellbeing aziendale: l’insieme di pratiche e iniziative che le aziende dovrebbero attuare per migliorare il benessere fisico, mentale ed emotivo delle proprie risorse;
– Maggior considerazione delle necessità personali, che sono principalmente:
o Passare maggior tempo con la famiglia;
o Possibilità di lavorare da remoto;
o Godere di vari benefit aziendali.
Tuttavia, ed è bene sottolinearlo, anche le aziende stanno riscontrando notevole difficoltà a trovare talenti con competenze e formazione adeguate. Questo fenomeno, conosciuto come Great Miss Match, fornisce carburante alla Great Resignation: poiché le persone con talento sono poche, queste ultime possono permettersi di cambiare lavoro più spesso fino a quando non trovano un’occupazione che ritengono adeguata, in un circolo vizioso che assume forme sempre più problematiche.
Sempre più comune tra i giovani qualificati inoltre è la filosofia YOLO (you only live once – si vive solo una volta), che si traduce nella volontà di scommettere sul proprio futuro, preferendo il lavoro autonomo indipendente piuttosto che quello subordinato. A conferma di ciò, secondo il report divulgato dal Ministero dello Sviluppo Economico, è in aumento il numero di startup e PMI innovative in Italia, fenomeno agevolato dallo Stato stesso.
Ma come posso, io responsabile di azienda, evitare di essere travolto da questi fenomeni sempre più dilaganti?
Potrà sembrare scontato, ma la risposta è molto semplice: rispondere alle nuove esigenze dei nuovi lavoratori.
Viene richiesta maggiore flessibilità? Allora potrebbe essere una buona idea implementare un piano di azione che dia la possibilità di:
– Lasciar scegliere alla risorsa gli orari di ingresso e di uscita dal lavoro;
– Poter lavorare in smart;
– Valutare piani di crescita professionale personalizzate.
Tuttavia, spesso le risorse più dotate non si accontentano di maggiore flessibilità. Se sono bravi e hanno competenze ed esperienza, vogliono anche essere ascoltati. Una buona strategia di azione in tal senso potrebbe essere quella di puntare su maggiore inclusività nei processi decisionali attraverso una cura nella fase di onboarding, garantendo opportunità di formazione e ascoltando l’opinione delle risorse con più expertise prima di prendere decisioni importanti.
In caso di difficoltà nell’implementazione di tali pratiche, noi di Psyche at Work siamo pronti a fornire supporto e guida nell’implementazione di questi processi attraverso percorsi di formazione e programmi di team building personalizzati in base alle necessità di ogni cliente.