LEADERSHIP FEMMINILE

In una meta-analisi condotta presso la Northwestern University si è dimostrato che la leadership continua ad essere vista, dal punto di vista culturale, come qualcosa che appartiene al genere maschile. Gli studi hanno scoperto che le donne manager incontrano soprattutto due tipi principali di pregiudizio: esse sono considerate “meno qualificate” e “meno naturali”, rispetto agli uomini, nei ruoli di maggiore comando.

La leadership al femminile non è valutata positivamente poiché le doti o qualità che sono associate all’immagine stereotipata delle donne non vengono considerate utili o desiderabili.
Cosa manca alle donne per essere delle buone leader? Lo stereotipo femminile esclude competenze desiderabili al lavoro, come assertività, capacità di negoziare, la volontà e il comando. La leadership delle donne d’altro canto viene ostacolata da caratteristiche che non rientrano nell’immagine del “buon capo”. Anche in questo caso l’ostacolo maggiore è lo stereotipo che abbiamo in mente, perché di per sé queste competenze potrebbero costituire anche delle ottime qualità, vediamone alcune:

-empatia;

-incapacità di mettere al di sopra di tutto gli aspetti economici-finanziari e la tendenza a sottovalutarsi.

Inoltre, finora le qualità principali di una leadership di successo si basavano sui concetti di assertività e competitività associati a una leadership maschile, ma nel nostro secolo a causa di notevoli cambiamenti nel campo delle tecnologie e nella globalizzazione, si potrebbe anche ipotizzare che questi vecchi modelli di leadership non funzioneranno più. Probabilmente sarà necessario proporre qualcosa di nuovo per affrontare le nuove sfide: ad esempio la leadership femminile.

SI PUÒ ESSERE LEADER RIMANENDO DONNE?

Partiamo allora da un altro quesito: quali competenze si nascondono dietro la capacità di esercitare una leadership costruttiva?

Una leadership consapevole, responsabile e sostenibile non ha connotati di genere, ma si declina su vari tratti tra cui: visione, costruzione di mondi possibili, coinvolgimento, condivisione inclusiva, gestione di conflitti, gestione e riconoscimento dei feedback, autoapprendimento dalle esperienze e dagli errori, sapersi porre come riferimento e saper fare un passo indietro, senza deliri di onnipotenza, anzi, con consapevolezza dei propri limiti, e altro ancora.

La parola potere da molte donne è positivamente interpretata come responsabilità di o per qualcosa e verso qualcuno, ma da altre è talvolta intesa come sinonimo di qualcosa di negativo, che evidentemente rimanda a logiche manipolatorie e distruttive di esercizio del potere, e che come tali vengono dunque rifiutate tout court.  Ciò porta però alcune donne ad avere timore di assumere un ruolo di leadership, perché ne percepiscono solo tale connotato negativo e, non volendo giustamente assumerlo, scelgono di auto-escludersi da opportunità o proposte di ruoli di vertice e per timore di incarnare stereotipi negativi che rifiutano. Come se questa negatività fosse l’inevitabile modo di gestire il potere nella realtà. Senza dimenticare il rischio di alcune donne di trasformarsi in virago nella gestione di ruoli apicali, imitando i lati peggiori e distruttivi che alcuni modelli maschili incarnano nell’esercizio del potere e perdendo quindi di autenticità.

LE DONNE SONO LEADER MIGLIORI O PEGGIORI DEGLI UOMINI?

Questa domanda non ha una risposta perché lo stile di leadership appropriato dipende dal contesto. Quello che è vero è che nelle organizzazioni moderne uno stile di leadership non coercitivo, basato sul lavoro di team e sulla costruzione di relazioni di solito funziona meglio.

Questo stile, detto anche trasformazionale, richiama alcune caratteristiche considerate femminili e si dice che le donne lo adottino più spesso degli uomini. La capacità trasformativa gestita in modo costruttivo ed eticamente responsabile non ha prerogative di genere, ovviamente, ma come donne e uomini dovremmo forse meglio indirizzarla per dimostrare più spesso che il “potere delle persone” è superiore alle “persone di potere”.

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