L’analisi dei bisogni è una valutazione multifasica e multidimensionale che permette di individuare in maniera efficace ed esaustiva le esigenze organizzative interne, facilitando così la progettazione mirata di interventi finalizzati all’accrescimento delle competenze del team di lavoro e al potenziamento complessivo dell’intera realtà organizzativa.
Il servizio si articola in quattro fasi distinte, ciascuna con proprie metodologie, strumenti e finalità, ed è modulare e personalizzabile:
● Fase 1: Analisi preliminare
● Fase 2: Analisi del clima
● Fase 3: Analisi del lavoro
● Fase 4: Analisi delle persone
Non si tratta di un processo rigido né necessariamente completo: la valutazione può essere attivato in toto o in forma parziale, a seconda delle esigenze rilevate durante il confronto preliminare con l’organizzazione (es. call o scambio mail). È quindi possibile concordare, anche sin dall’inizio, l’attivazione di una sola fase (ad esempio l’analisi del clima), oppure costruire progressivamente un percorso più articolato.
Fase 1: Analisi Preliminare
Ha lo scopo di identificare ed esaminare i fattori di carattere generale, sistemico e strutturale dell’azienda, essenziali alle successive fasi di valutazione.
Essa prende in considerazione la struttura produttiva nel suo complesso, ossia:
- gli scopi, gli obiettivi e la cultura dell’organizzazione;
- i piani strategici di sviluppo aziendale;
- le risorse materiali, finanziarie e umane impiegate;
- i vincoli strutturali, normativi, tecnologici e di mercato;
- i modelli di divisione del lavoro e di integrazione dei ruoli;
- la struttura gerarchica e funzionale che regola la distribuzione di responsabilità.
Fase 2: Analisi del clima
Ha lo scopo di identificare ed esaminare il livello di benessere organizzativo e il clima complessivo dell’azienda, e i punti di forza e le aree di miglioramento del team, fattori che possono incidere (condizionare, favorire, valorizzare, ostacolare, compromettere) sullo svolgimento delle mansioni organizzative e sull’acquisizione di competenze in una eventuale
attività di training futura.
L’analisi del clima è uno strumento strategico per:
- fornire una fotografia accurata dello stato di salute dell’organizzazione
- individuare aree di forza e aree critiche a livello individuale, di team e sistemico
- offrire un feedback strutturato alla leadership sulle dinamiche interne
- valutare il fabbisogno formativo e i driver motivazionali
- promuovere consapevolezza e ascolto all’interno dell’organizzazione
- preparare il terreno per interventi successivi (formazione, coaching, riorganizzazione interna, ecc.) basati su dati reali.
Fase 3: Analisi del lavoro
Ha lo scopo di stilare il profilo professionale ideale per ciascun ruolo organizzativo e fa principalmente riferimento ai tradizionali metodi di Job analysis, ossia l’analisi approfondita delle diverse posizioni all’interno dell’azienda e delle competenze hard e soft richieste per ciascuna di esse.
La job analysis è costituita da tre fasi:
- Job description: stilare una descrizione dettagliata delle responsabilità e dei compiti specifici di una posizione lavorativa.
- Person specification: fornire un profilo dettagliato delle competenze e delle qualifiche richieste per ciascun ruolo.
- Job profile: redigere un documento riassuntivo che combina la descrizione del ruolo con il profilo della persona.
Fase 4: Analisi delle persone
Ha lo scopo di valutare in che misura un dato lavoratore svolge in modo appropriato ed efficace il proprio ruolo. Attraverso il confronto con i profili professionali ideali identificati nella fase precedente, è possibile individuare gli eventuali gap di competenze presenti allo stato attuale.
Essa prevede due passaggi fondamentali:
- Knowledge and Performance Appraisal: valutazione dell’attuale prestazione, che può essere condotta attraverso strumenti come l’osservazione diretta, l’analisi dei dati generali sulla produttività e/o del comportamento di lavoro.
- Step analitico: individuazione dei punti di forza e delle criticità nelle conoscenze e nelle competenze, valutazione delle sfide sperimentate nell’esecuzione del proprio ruolo e analisi del potenziale di crescita attraverso procedure come l’autodiagnosi e l’identificazione dei fabbisogni formativi dell’operatore.
Output di valutazione possibili:
- Stato di salute dell’organizzazione: restituzione chiara e dettagliata del livello di benessere organizzativo, delle dinamiche relazionali interne e del clima percepito dai diversi attori.
- Punti di forza e leve motivazionali: individuazione delle risorse individuali, di team e sistemiche su cui fare leva per lo sviluppo futuro.
- Aree di miglioramento e criticità organizzative: messa a fuoco dei fattori che ostacolano la piena efficacia e soddisfazione del personale, anche in termini di comunicazione, coordinamento e gestione dei ruoli.
- Mappatura dei profili organizzativi ideali: identificazione strutturata dei job profile attesi, con relative responsabilità, compiti, competenze hard/soft e requisiti specifici per ciascun ruolo.
- Mappatura delle competenze attuali: analisi approfondita del livello attuale di competenza (conoscenze, abilità, atteggiamenti) dei singoli collaboratori, con focus su prestazioni, potenziale e ambiti di crescita.
- Identificazione degli skill gap: confronto tra i profili attesi e quelli attuali, con segnalazione puntuale delle aree di disallineamento.
- Individuazione dei fabbisogni formativi: emersione di aree di sviluppo prioritarie, su cui orientare eventuali interventi formativi, percorsi di coaching o attività di team building.
- Supporto alle scelte strategiche: offerta di insight utili alla definizione di strategie di riorganizzazione, sviluppo del capitale umano e consolidamento della cultura aziendale.
- Valutazione del potenziale di crescita: evidenziazione di talenti interni, prospettive di evoluzione professionale e possibilità di ridefinizione dei ruoli.