Spesso, sul posto di lavoro, ci sono dei cali nella performance o nella qualità del lavoro ed è compito di chi gestisce le risorse umane comprendere la motivazione alla base. Uno strumento utile per mappare le conoscenze, competenze, abilità e potenzialità è il bilancio delle competenze che consente di definire in modo preciso le qualità professionali di ogni persona.
All’inizio della propria carriera, è utile per cercare lavoro in modo più strategico e conforme alle proprie inclinazioni. Invece, durante la propria carriera, è utile per ricollocarsi, intraprendere nuove strade o pianificare uno sviluppo per la propria carriera. Si tratta di una bussola che orienta e permette di mettere a fuoco le esperienza maturate.
Un bilancio delle competenze sul posto di lavoro implica un processo attraverso il quale un’organizzazione valuta e documenta le competenze, le conoscenze e le abilità dei propri dipendenti con diversi obiettivi:
Sviluppo del personale: per identificare le competenze attuali e future necessarie per le posizioni all’interno dell’azienda. Ciò consente di sviluppare programmi di formazione e di sviluppo personalizzati per i dipendenti al fine di colmare eventuali lacune nelle competenze.
Gestione delle risorse umane: per aiutare l’azienda a prendere decisioni sulla gestione dei dipendenti, come promozioni, trasferimenti e assegnazioni di compiti, basate sulle competenze e sull’esperienza di ciascun individuo.
Successione planning: per identificare potenziali leader e successori per ruoli chiave all’interno dell’organizzazione, garantendo una transizione più agevole in caso di promozioni o pensionamenti.
Aumento dell’efficienza: per migliorare l’allocazione delle risorse e l’efficienza operativa assicurando che le persone con le competenze giuste siano assegnate ai compiti appropriati.
Motivazione dei dipendenti: i dipendenti apprezzano quando l’azienda investe nel loro sviluppo professionale. Il bilancio delle competenze può aumentare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti.
Miglioramento dell’adeguatezza del personale: per aiutare a prevenire l’assunzione di nuovi dipendenti quando le competenze necessarie potrebbero già essere presenti tra i dipendenti attuali.
Come si struttura?
Fase pre-diagnostica: è il momento della conoscenza in cui si illustrano le modalità di analisi, struttura e finalità.
Fase diagnostica: è la fase di ricostruzione del sé partendo dalla biografia, mappatura e valutazione delle conoscenze, competenze e capacità. Acquisizione di informazioni sull’ambiente professionale e possibili occasioni.
Fase conclusiva: si procede con una sintesi delle due fasi precedenti proponendo una riflessione su punti di forza, debolezza e potenzialità
In conclusione, il bilancio delle competenze coinvolge solitamente interviste, valutazioni delle competenze, autovalutazioni e la creazione di un registro delle competenze. Questi dati possono poi essere utilizzati per pianificare lo sviluppo del personale e prendere decisioni basate sui dati per migliorare l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione.